Разберем статью, в которой действительно есть интересный сигнал.
⏺В Москве безработица выросла с 0,8% до 1,3% по году.
Это может говорить о том, что компании стали осторожнее относиться к найму и больше задумываться об эффективности.
При этом по России безработица остается очень низкой - около 2,02%.
Данные HeadHunter хорошо дополняют эту картину: в июне в Москве индекс уже составлял 9,4 резюме на одну вакансию.
То есть конкуренция среди соискателей заметно выросла.
⏺Значит ли это, что сотрудников теперь легко найти?
Не совсем.
На рынке труда действительно появляются первые признаки охлаждения.
На первый взгляд для работодателя это хорошая новость: кандидатов становится больше, конкуренция за рабочие места растет, а значит, выбирать должно быть проще.
Но я бы не спешила делать такой вывод.
Больше резюме - не означает, что подходящих именно вашему бизнесу специалистов стало больше. При закрытии вакансий все чаще возникает вопрос не только о том, насколько кандидат соответствует требованиям, но и о том, какую конкретную пользу он принесет бизнесу.
⏺Как меняется подход к найму.
Если еще недавно, на фоне кадрового дефицита, компании иногда были готовы снижать требования, быстрее принимать решения и буквально бороться за кандидата, то сейчас появляется возможность выбирать тщательнее.
Но именно здесь и возникает ловушка.
Получить 200 откликов и выбрать из них сильного сотрудника - совершенно разные задачи.
Можно месяцами проводить интервью, а через три месяца понять, что с человеком ошиблись, и снова открыть ту же вакансию.
⏺Что это означает для компаний?
Поэтому, я бы воспринимала происходящее не как возвращение классического рынка работодателя, где компания снова может диктовать свои условия.
Скорее, это возвращение более осознанного найма.
И, возможно, ближайший новый деловой сезон станет временем, когда выигрывать будут не те компании, которые нанимают больше всех или быстрее всех, а те, которые ошибаются в найме реже остальных.
Каждый год происходит одно и то же:
Летом многие компании немного замедляются, отпуска, перенос задач.
Отложенный найм с мыслью:
«Зачем искать сейчас? Найдем ближе к осени».
👉А потом наступает сентябрь и начинается активный сезон, растут задачи, появляются новые цели.
И вдруг оказывается, что в команде не хватает людей.
Но найм - это не кнопка, которую можно нажать сегодня и завтра получить готового специалиста.
Даже если кандидат найден быстро, ему нужно время на выход, адаптацию и погружение в процессы.
В лучшем случае сильный специалист выйдет через несколько недель.
👉Именно поэтому самые дальновидные собственники начинают подготовку заранее.
Они уже сейчас анализируют:
- какие позиции критичны для роста бизнеса;
- каких специалистов не хватает;
- кого нужно усилить в команде;
- где нужен новый руководитель или коммерческий блок;
- какие компетенции понадобятся компании в ближайшие месяцы.
👉Потому что хороший сотрудник - это не просто закрытая вакансия.
Это время на поиск, оценку, адаптацию и выход на результат.
Сейчас самые активные собственники уже приходят ко мне на консультации.
Мы разбираем структуру команды и смотрим, какие роли могут стать точками роста для бизнеса.
Не ждите момента, когда сотрудник станет нужен «срочно».
Лучшие команды создаются заранее.
Давайте встретим деловой сезон подготовленными. 💼
❗️Самая большая ошибка HR: всегда соглашаться «тушить пожары»
Когда ко мне приходят с фразой: «Нужно срочно. Вчера».
Конечно, иногда это даже приятно.
Кажется: «Без меня точно не справятся».
👉Но здесь есть один важный нюанс.
Если собственник, CEO или руководитель подразделения приходит к HR со срочным запросом на поиск сотрудника, чаще всего это означает, что «тушить» уже поздно.
Остается только разгребать последствия.
👉Почему?
Потому что в нужный момент найти идеального кандидата быстро практически невозможно.
У подходящего специалиста могут быть:
- текущий проект, который он должен завершить;
- период отработки;
- отпуск;
- личные обстоятельства;
- болезнь.
И даже если представить идеальный сценарий: человек свободен и готов выйти завтра, это еще не значит, что он сразу начнет приносить результат.
⏰ Новому сотруднику нужно время на адаптацию:
- разобраться в процессах;
- понять команду;
- погрузиться в задачи;
- начать двигаться по плану.
В среднем на это уходит минимум 2–3 недели.
Поэтому стратегия «срочно закрыть дыру» — не самая эффективная для HR.
Если ключевой сотрудник внезапно ушел, команда выгорела или снова появился срочный найм - поздравляю, вы стали не HR, а аварийной службой.
👉 Но сильный HR работает иначе.
Он заранее видит риски и задает вопросы:
- почему важные решения о людях принимаются без участия HR?
- почему руководство чаще замечает ошибки, но редко видит влияние HR на бизнес?
- почему HR-инициативы постоянно откладываются, потому что «сейчас есть задачи поважнее»?
Если ответы на эти вопросы заставляют задуматься — возможно, пришло время менять не только процессы, но и саму роль HR в компании.
👍 Потому что настоящий HR не тушит пожары.
Он помогает сделать так, чтобы они не возникали.
Работать в отпуске или полностью отключаться?» - этот вопрос часто вызывает споры.
👉С одной стороны, отпуск создан для отдыха.
Хочется выключить телефон, забыть про задачи и полностью переключиться.
Но в реальной жизни бизнеса бывают ситуации, которые нельзя отложить на неделю или две.
И для меня как руководителя важно не то, чтобы человек постоянно был на связи.
Важно другое - ответственность.
👉В своей команде я всегда заранее проговариваю:
Перед отпуском нужно закрыть основные вопросы, передать задачи и определить, какие ситуации действительно могут потребовать подключения.
Если есть сомнения - мы обсуждаем это заранее.
Не в последний день отпуска, когда уже случился пожар.
А за неделю-полторы до ухода.
💪 Потому что сильная команда - это не когда руководитель контролирует каждый шаг.
Это когда каждый понимает свою зону ответственности.
Да, иногда бывают форс-мажоры.
И тогда важно уметь подключиться и решить вопрос.
Без обид.
Без ощущения, что отдых «сломали».
Просто потому что бизнес - это система, где каждый влияет на результат.
🤔 А теперь интересно ваше мнение:
Как вы считаете, должен ли ключевой сотрудник полностью отключаться в отпуске?
Или нормально оставаться на связи в действительно важных ситуациях?
Вы замечали, что в хороших отелях чаще всего свободно гуляют курочки?
На первый взгляд, мило.
На самом деле, это часть философии.
💚Современные отели уходят от безликой роскоши в сторону экологичности и натуральности.
Курочки здесь не просто для красивых фотографий - они создают ощущение живой среды и обеспечивают свежие яйца к завтраку.
💭 Но меня эта история заставила задуматься о многом.
Любую концепцию создают не курочки, а создают люди.
Можно построить идеальную территорию, вложить миллионы в ландшафт, открыть фермы, выращивать собственные продукты.
👉Но если на ресепшене равнодушный администратор, в ресторане недовольный официант, а горничная работает на автомате - вся магия исчезает за несколько минут.
👉И наоборот, когда команда подобрана правильно, сотрудник становится частью атмосферы.
Именно они превращают обычный отель в то место, куда хочется возвращаться. 🐓
Даже если это курочка, неспешно гуляющую по газону.
Найти таких людей - не просто.
Это целая философия культуры, ценности.
Это про то - как найти людей, которые смогут поддержать идею бизнеса и сделать ее заметной в каждой детали.
💎Бренд создают не декорации - бренд создает люди.
🔒Именно так выглядит подбор персонала «под ключ».
Особенно когда речь идет о таких ответственных позициях, как главный бухгалтер.
👉Мы проверяем:
- профессиональные компетенции
- проводим психологическое тестирование
- собираем рекомендации
И только после этого представляем кандидата заказчику вместе с видеоинтервью.
✅ Это экономит время руководителя и значительно снижает риск ошибки при найме.
«Работаю по 10–12 часов в день. Какой еще отдых?»
Если ты предприниматель или руководитель, скорее всего, эта мысль вам знакома.
Когда отвечаешь за команду, клиентов и результат, стресс становится почти фоновым состоянием.
За годы работы в HR я поняла одну вещь: стресс не исчезает сам. Им нужно управлять.
⏺ Вот несколько привычек, которые помогают мне не выгорать:
1. Не принимаю все решения подряд.
Делегирование - это не слабость, а способ сохранить ресурс для действительно важных задач.
2. Делаю короткие паузы.
Даже 5 минут без телефона между встречами помогают мозгу «перезагрузиться» и принимать более взвешенные решения.
3. Двигаюсь каждый день.
Не обязательно идти в спортзал. Прогулка, тренировка или даже 20 минут активной ходьбы заметно снижают уровень напряжения.
5. Разделяю срочное и важное.
Не каждая задача требует немедленной реакции. Постоянный режим «тушения пожаров» быстро истощает.
6. Сон - это инвестиция, а не роскошь.
Когда я не высыпаюсь, страдает качество решений.
🤝 В подборе персонала я часто вижу, что руководители отличаются не тем, что работают больше всех, а тем, что умеют сохранять ясную голову даже в самые напряженные периоды.
💬 А что помогает вам справляться со стрессом, когда кажется, что рабочий день никогда не закончится?
Многие думают, что самое сложное - пройти отбор HR, выполнить тестовые задания и показать свои профессиональные навыки.
На самом деле - самое интересное начинается на финальном интервью.
Недавно как раз присутствовала на таком интервью.
Кандидат уже прошел все этапы: тестирование, тестовое задание, интервью с HR и руководителем.
На финальной встрече были: собственник, финансовый директор, главный бухгалтер и кандидат.
👉И знаете, что меня каждый раз удивляет?
На этом этапе почти не спрашивают про профессиональные навыки - их уже оценили.
Собственник пытается понять совсем другое:
• как кандидат мыслит?
• как общается?
• что для него важно?
• чем живет вне работы?
Потому что оффер очень часто дают не только за опыт.
Его дают еще и за доверие, за ощущение, что это "тот самый" человек для команды
👉Именно поэтому на карьерных консультациях мы не просто готовимся к вопросам о работе.
Мы учимся рассказывать о себе.
Без шаблонных фраз вроде «я коммуникабельный и стрессоустойчивый».
А так, чтобы человек напротив действительно понял, кто вы.
👉 Именно это часто становится тем самым преимуществом, которое помогает получить оффер.
💼 Кейс: как мы нашли заместителя
главного бухгалтера с функцией
финансового менеджера
- за две недели.
📷 Подробности смотрите в этом видео.
Почему я иногда отказываю сильному кандидату?
Парадокс, но сильный не всегда значит подходящий.
👉Первое - несовпадение ценностей.
Человеку который првык к свободе - тесно в компании со строгими регламентами.
Как бы ни хотелось этот оффер - долгий союз обычно не складывается.
👉Второе - избыточная квалификация.
Если человек уже был руководителем, ему тяжело снова стать подчиненным.
Даже если сейчас очень нужна работа - скучно станет быстро, и это скажется на результате.
👉Третье - не тот этап карьеры.
Один ищет стабильность, а компания в стадии быстрых изменений.
Или наоборот - системному человеку не место в вечно меняющемся стартапе.
Не обманывайте ни себя, ни компанию - если нестабильность вас тревожит, лучше сразу искать другой вариант.
👉Четвертое - несовпадение по ответственности, полномочиям, деньгам.
Кандидат вправе хотеть больше, но у компании есть фонд оплаты труда, и он не резиновый.
Подбор - это поиск совпадений между человеком, командой и задачами бизнеса.
Поэтому кандидат со скромным резюме иногда работает годами, а самый сильный "на бумаге" уходит через три месяца.
✍️А как считаете вы - что важнее при найме: экспертиза или совпадение с компанией?
✅ Поступил запрос.
Когда у тебя пройдены все собеседования, все тесты, ты познакомился с своим руководителем и в целом коллеги в отделе тебя встретили дружелюбно, возникает вопрос:
«как коммуницировать с теми, кто не является непосредственно твоими друзьями!?»
Смена компании, это очень, тревожная для всех история, особенно сегодня.
👉Вот несколько способов быстрее познакомиться с коллегами:
1. Представьтесь первым.
Обычное: «Привет, я Настя, сегодня мой первый день» - это отлично работает.
2. Не отказывайтесь от совместного кофе или обеда.
Именно там завязываются первые знакомства.
3. Задавайте вопросы.
Людям приятно знакомиться, делиться опытом. И вам это поможет быстро влиться.
4. Запоминайте имена.
Это маленький жест, который сразу располагает.
5. Будьте открыты, но не пытайтесь понравиться всем.
Искренность всегда работает лучше, чем попытки казаться своим.
💌 Главное, не переживайте, если вечером у вас еще нет лучшего друга в офисе. Хорошие рабочие отношения, так как и дружба, стоятся не за один день.
Но первый шаг всегда начинается с простого: «привет!».
На этой неделе я лично проводила интервью на позицию бизнес-ассистента для одного из своих клиентов.
Обычно интервью проводит моя команда, но в этот раз собственник попросил меня оценить кандидатов лично.
И есть один вопрос, который я задаю каждому: «Какой ценный конечный продукт бизнес-ассистента?» 🤔
Интересно, а вам когда-нибудь задавали такой вопрос на собеседовании?
И мои дорогие собственники, а вы сами его задаете?
Очень часто после этого вопроса кандидат берет паузу ⏸️.
И для меня это первый сигнал, что человек не понимает сути своей будущей роли.
Правильный ответ звучит НЕ так:
- «Вести календарь.»
- «Отвечать на письма.»
- «Готовить документы.»
- «Планировать встречи.»
Это не ценный конечный продукт, это всего лишь функции 📋.
Кандидат перечисляет действия, но не понимает, ради какого результата он их выполняет.
Еще один распространенный ответ: «Помогать руководителю» или «Быть его правой рукой».
Но и это слишком размыто.
🚀 Настоящий ценный конечный продукт бизнес-ассистента — освободить собственника от операционной работы.
Чтобы руководитель не тратил время на организационные вопросы, поиск информации, контроль мелких задач, анализ конкурентов и десятки других процессов.
✅ Хороший бизнес-ассистент задает минимум уточняющих вопросов.
Он выясняет суть задачи и дедлайн, а дальше самостоятельно собирает информацию, предлагает решение и доводит задачу до результата.
Именно это и освобождает время собственника ⏳.
📌 Если кандидат не понимает этой простой идеи, я не рассматриваю его на следующие этапы отбора.
Иногда кандидаты говорят: «Я хочу получить новый опыт».
Это хорошая мотивация лично для кандидата.
Но работодателю в первую очередь важно понимать, какую пользу человек сможет принести компании уже сейчас.
Даже если опыта пока недостаточно, гораздо сильнее звучит другой ответ:
«Если чего-то не знаю, я быстро изучу это, чтобы действительно облегчить работу собственника и взять часть задач на себя».
Именно такой подход отличает исполнителя от настоящего бизнес-ассистента 🌟.
✅ Блок 1. Стратегическое мышление
1.Вы выходите коммерческим директором в компанию. Через три месяца собственник хочет увидеть рост продаж, но у вас нет права менять продукт и маркетинговый бюджет.
2. На что вы будете смотреть в первую очередь и какие три решения примете?
3. Почему два коммерческих директора с одинаковым опытом и в одной нише могут показать совершенно разные результаты?
4. Что, на ваш взгляд, становится решающим фактором?
✅ Блок 2. Управление командой
1. Представьте, что 80% плана выполняют два менеджера из десяти. Остальные работают значительно слабее. Ваши действия в течение ближайшего месяца?
2. Если бы вы пришли консультантом в отдел продаж конкурента, по каким признакам за один день поняли бы, что руководитель команды слабый?
✅ Блок 3. Управление продажами и цифрами
1. Продажи снизились на 20%. Собственник считает, что проблема в менеджерах. Вы не уверены. Какие данные запросите, прежде чем делать выводы?
2. Как понять, что отдел продаж работает хорошо, даже если план временно не выполнен?
✅ Блок 4. Работа с собственником и принятие решений
1. Собственник требует увеличить продажи на 40% за два месяца. Вы понимаете, что это практически нереально. Как построите разговор?
2. Представьте, что через полгода собственник говорит: «Я ожидал от вас большего». Какие вопросы вы зададите, чтобы понять истинную причину?
✅ Блок 5. Изменения и масштабирование
1. Вы видите, что отдел продаж привык работать «по старинке». Любые изменения вызывают сопротивление. С чего начнете внедрение новой системы?
2. Если бы вам нужно было за полгода удвоить продажи без увеличения штата, какие гипотезы вы проверили бы в первую очередь?
3. Представьте, что через год после вашего ухода компания продолжает выполнять план продаж. Что должно остаться после вас?
Большинство кандидатов отвечают - нет. 🙅♂️
А я считаю, что именно в этот момент начинается настоящая оценка. 🎯
📋 Когда я подбираю ассистентов, менеджеров по продажам, специалистов клиентского сервиса, я давно перестала полагаться только на интервью.
Оно не показывает человека так, как показывает реальная работа. 💼
🗓️ Поэтому у меня есть стажировочные дни - обычно 2–3 дня, не месяц.
✅ И мы сразу проговариваем с кандидатом, что именно будет считаться успешным результатом стажировки.
За эти несколько часов становится понятно куда больше, чем за час собеседования:
- кто проявляет инициативу
- кто задает вопросы по делу
- кто не боится брать на себя ответственность
- кто умеет общаться с людьми
- кто ищет решения, а не причины, почему что-то не получится
🏆 Самое интересное - побеждает не всегда тот, кто идеально прошел интервью.
Тестирование, кейсы, очная встреча - это хороший фильтр, но часто в параллельной стажировке выигрывает тот, кто оказался любознательнее, энергичнее и быстрее включился в процесс.
Я всегда предупреждаю кандидатов заранее, что стажировка идет параллельно с другими финалистами. Для кого-то это повод отказаться - и это тоже часть оценки. ⚖️
🚀 Современный найм - это не про борьбу друг с другом, это про готовность показать себя в реальной работе.
На мой взгляд, несколько часов или дней в рабочей среде дают работодателю больше информации, чем десяток тестов и идеально выученные ответы на собеседовании.
А вы используете параллельные стажировочные дни при найме?
Или считаете, что финальное решение нужно принимать только с одним кандидатом?
Провожу карьерное консультирование офлайн и онлайн-встреч.
С какими запросами работаю:
- Смена профессии или карьерного трека
- Поиск новой работы
- Анализ рынка труда - что сейчас актуально
- Усиление резюме: достижения, сильные стороны, цифры
- Выход из декрета
- Поиск подработки или работы за рубежом
Каждая консультация - точечная работа под ваш конкретный запрос, а не универсальный шаблон.
🎁 Один разбор запроса по Вашей ситуации поиска работы - всего 990 ₽ до 17.07.2026г
💰 Стоимость 2 сессий 15.000 ₽.
Что входит в консультацию:
✅ Разбор и усиление резюме
✅ Альтернативные варианты для поиска работы
✅ Подготовка к интервью с работодателем
✅ Четкий план и стратегия поиска.
👍 Дополнительно есть услуга сопровождения на всех этапах поиска - от резюме до оффера.
Хотите найти работу быстро и без лишнего стресса?
💌 Пишите в личку ТГ @carrerconsultant - разберем именно ваш случай.
#карьерноеконсультирование #поискработы #резюме #карьерныйконсультант #трудоустройство
Но зайду издалика...
В 2023 году было достаточно уметь писать промпт.
В 2026 году уже нет.
Раньше конкурентным преимуществам было - правильно сформулировать запрос GPT.
Сегодня это просто базовый навык, потому что искусственный интеллект изменился.
✅ Современный специалист должен понимать:
- какую модель выбрать под конкретную задачу
- когда использовать GPT, а когда Claude.Ai
- как работать с ИИ-агентами
- как построить многошаговый сценарий автоматизации
- как проверить ответы
- как объединить несколько инструментов в единую систему.
Поэтому гораздо полезнее построить процесс, в котором:
- ИИ анализирует заявку
- помогает сформулировать профиль идеального кандидата
- предлагает быстрый отбор
- помогает искать кандидатов
- анализирует резюме
- готовит вопросы для интервью и сравнивает финалистов - и помогает подготовить рекомендации.
Это только один из примеров.
✅ Похожим образом сегодня можно автоматизировать работу HR.
И именно искусственный интеллект не заменяет HR и рекрутмент.
ИИ + рекрутинг - да!
Но не отдельно.
🤝 Поэтому в моей команде сейчас открыта вакансия рекрутера.
Работаем мы все удаленно.
Требования:
Уметь проектировать, уметь настраивать рабочие процессы, в которых есть искусственный интеллект и он становится полноценным помощником, а не просто генератором текста.
Поэтому тот, кто хочет работать в продуктивной коллективе - Добро пожаловать!
Со всеми пообщаюсь на интервью.
📩 Прошу написать в личку тех, кого это интересует.
Подбор персонала - это не поиск идеального резюме.
Это поиск человека, который сможет решить конкретные задачи бизнеса и принести компании результат.
Если в вашей компании есть вакансия, которую не удается закрыть уже несколько месяцев, не спешите делать вывод, что «на рынке нет людей».
Очень часто причина совсем в другом.
Напишите мне в комментариях «ТОП», и мы вместе разберем вашу ситуацию.
«Мы подняли зарплату, а сотрудники всё равно уходят к конкурентам».
Последнее время я слышу эту фразу от собственников и руководителей всё чаще.
На днях каталась на САПе и поймала себя на интересной мысли:
Компании часто пытабтся удержать сотрудников так же, как новичок пытается удержаться на доске.
Когда тебя постоянно тянет в сторону, можно сильнее грести. Можно чаще менять положение тела. Можно прикладывать больше усилий.
Но если причина не устранена, рано или поздно всё равно окажешься в воде.
С сотрудниками очень похожая история.
👉Когда сильные сотрудники уходят к конкурентам, причина часто оказывается не в зарплате.
Что я вижу в компаниях чаще всего:
- нет понятных перспектив роста;
- руководитель общается с сотрудником только тогда, когда возникает проблема;
- сильные сотрудники не получают признания;
- адаптация новых сотрудников проходит формально;
- обещания на собеседовании расходятся с реальностью.
👉И тогда компания начинает бороться с последствиями.
Повышает зарплату.
Добавляет бонусы.
Придумывает новые способы удержания.
Хотя стоило бы сначала разобраться с причиной.
❓ Поэтому у меня вопрос к руководителям:
Если завтра ваш сильный сотрудник получит предложение с такой же зарплатой, что удержит его именно у вас?
И второй вопрос:
Вы точно знаете, почему сотрудники уходят из вашей компании?
Или только предполагаете?
✅ Если хотите понять реальные причины ухода сильных игроков - напишите мне в личные сообщения ТГ @carrerconsultant слово «Уходят».
Я отправлю список вопросов, который поможет провести честную диагностику ситуации до того, как очередной ценный сотрудник примет оффер конкурента.
«Теории менеджмента были придуманы для мира, которого больше нет».
С этой фразы началось выступление Германа Грефа на форуме Сбера «Больше чем менеджмент», которое я сегодня слушала онлайн.
Если убрать красивую упаковку, презентации и неизбежную часть про решения самого Сбера, главный вопрос остается очень актуальным:
Что делать руководителям, когда правила управления, по которым мы жили десятилетиями, начинают стремительно устаревать?
Вот несколько мыслей, которые особенно откликнулись:
1️⃣ ИИ-трансформация - это не задача IT-отдела.
В отличие от прошлых технологических изменений, сегодня первым человеком, который должен заниматься внедрением ИИ, становится руководитель компании.
Потому что речь уже не просто о новом инструменте. Речь о пересборке самой бизнес-модели.
2️⃣ Потенциал автоматизации рабочего времени с помощью ИИ может быть очень высоким.
По мнению Грефа, до 60% времени может высвобождаться уже за счет оптимизации текущих процессов.
Но самый большой эффект будет не там, где мы просто ускоряем старое. А там, где меняем сам подход к тому, как устроен бизнес.
3️⃣ Экспертиза становится доступнее - а значит, меняется ее ценность.
Будут появляться системы, где работают вместе люди, ИИ-агенты, данные, правила и процессы.
И выигрывать будут не те, у кого просто больше ресурсов, а те, кто лучше соберет эту конструкцию.
4️⃣ Функции управления никуда не исчезают.
Планирование, организация, мотивация и контроль остаются.
Но часть привычных управленческих процессов будет постепенно переходить к ИИ-инструментам.
После выступления поймала себя на мысли:
Сегодня вопрос уже не в том, использовать ИИ или нет.
❓Вопрос в другом:
Насколько быстро руководитель сможет перестроить эту технологию под свою компанию, свою команду и свой стиль управления?
Похоже, ближайшие годы будут не про замену людей технологиями.
А про то, какие руководители смогут научиться управлять новой системой.
Часто владельцы бизнеса в кризис думают:
«Наконец-то на рынок вышло много кандидатов, закрываем вакансии».
❗️Но на практике их работы становится даже больше.
- Почему?
Потому что большое количество откликов ≠ качественные кандидаты.
Когда рынок переполнен соискателями, важно не утонуть в резюме и не совершить дорогостоящую ошибку при найме.
👉 Что делать при оценке?
1. Чётко определять критерии отбора - оценивать не только опыт, но и способность человека решать конкретные задачи и брать на себя ответственность.
2. Проверять рекомендации и реальные результаты.
3. Анализировать мотивацию, а не только ожидания по зарплате.
4. Не принимать решение только потому, что кандидатов много - нужно быстрее брать тех, кто действительно подходит.
✅ В кризис выигрывают те компании, которые получают больше резюме - здесь особенно велика ошибка найма.
Но HR это делают намного быстрее и опытнее.